健康診断カルテ — 領域別サマリー
Step 1:8領域の平均スコア・低評価率(回答1・2の割合)・前回比から、A〜Eで判定
A 強みB 健全
C 要観察D 要対処
E 危険
セグメント × 領域 ヒートマップ
Step 2:課題がどこに局在しているかを特定(回答5名未満のセグメントは非表示 — k=5ルール)
発見: ①「評価・報酬・キャリア」は契約社員(2.95)より正社員(2.50)のほうが低い — 待遇が安定している層ほど不満が強い構造のねじれ。②開発部門の「上司のマネジメント」が全部門最低。③勤続3〜10年の中堅層が全領域で落ち込み。
高い(4.0)中間(3.2)低い(2.4)
ドライバー分析 — どこを直せば、最も効くか
Step 3:各領域とアウトカム(エンゲージメント・離職意向)の相関から、優先領域を特定
優先領域:散布図の右下(相関が高く、スコアが低い)にある「D4 評価・報酬・キャリア」— 現状スコア2.61と最も低く、エンゲージメント(r=.38)・離職意向(r=−.35)との関係も最も強い。ここへの投資が定着に最も効く。
現状スコア(下ほど悪い)
過去1年の打ち手の評価
Step 4:「進んだ/効果が出た」vs「進んでいない/改善が必要」の選択率対比(複数選択)
経営認識とのギャップ: 導入前ヒアリングで経営が「効果が出た」と認識していた「評価制度の改定」は、社員の61%が「進んでいない」を選択。一方、経営があまり重視していなかった「リモートワーク制度の拡充」(58%)と「1on1の導入」(46%)が社員側の実感トップ。認識のずれ自体が、次の打ち手の出発点になる。
社員の声 — 自由記述のテーマ分析
自由記述322件をテーマ分類し、定量結果と突合(代表的な声を抜粋)